В конце августа в Министерстве регионального развития Российской Федерации состоялся семинар по вопросам разработки подпрограмм кадрового обеспечения задач строительства региональных программ развития жилищного строительства.
О проблемах отрасли в кадровых вопросах и системе кадрового обеспечения задач строительства, разработанной Экспертным советом по вопросам подготовки специалистов в строительной отрасли при Минрегионе России, рассказали заместитель директора Департамента архитектуры, строительства и градостроительной политики Минрегиона России Марианна Самсонова и проректор по научной работе Государственной академии специалистов инвестиционной сферы Павел Жбанов.
В качестве примера был предложен вариант эффективной модели государственно-частного партнерства в сфере подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров – Открытое отраслевое стратегическое партнерство, создаваемое Минрегионом России и Минобрнауки России совместно с ведущими образовательными учреждениями, осуществляющими подготовку специалистов строительных специальностей (НИУ МГСУ, ГАСИС, Академия строительства и ЖКК), а также национальными объединениями в сфере строительства, представляющими работодателей (НОСТРОЙ, НАМИКС, НОП, НОИЗ).
В рамках Семинара также были презентованы подпрограммы Московской и Рязанской областей, содержащие комплексные решения проблем дефицита квалифицированных кадров и отсутствия интереса молодежи к рабочим профессиям.
По итогам мероприятия проведена дискуссия о проблемах разработки подпрограмм кадрового обеспечения задач строительства региональных программ развития жилищного строительства.
В Семинаре приняли участие представители федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также члены рабочей группы по согласованию подпрограмм кадрового обеспечения задач строительства Экспертного совета.
В компании Хекля внимание к кадрам считают правильным. Бизнес этой компании очень позитивный - сделать труд радостным, приятным и удобным. Проектирование и изготовление профессиональной корпоративной спецодежды - процесс непростой. Именно для этого внимание к своим кадрам повышенное - специалисты высокого класса, такие как дизайнеры, закройщики, швеи, торговые работники, работники службы сервиса, службы доставки, приемщики, технический персонал создают все вместе новую рабочую одежду.
Многие модели могут быть произведены в необходимой индивидуальной цветовой гамме - в палитре 26 цветов. Цвет и оттенок ткани для конструктивных элементов изделия подбираются вместе с заказчиком. Нанесение логотипа производится методом автоматизированной вышивки. Для начала работы в компании можно заказать эскиз выбранной модели. Безусловно, сегодня спецодежда - это важный элемент корпоративного стиля. Это часть успеха в успешном бизнесе.
Проректор по научной работе Государственной академии специалистов инвестиционной сферы Павел Жбанов:
Сегодня все чаще приходится слышать о неразрешенности проблем кадрового обеспечения практически в каждой отрасли народного хозяйства.
Зачастую основные предложения по разрешению этих проблем сводятся к совершенствованию системы подготовки кадров ( высшего, среднего и начального профессионального образования) и повышению качества образовательного процесса .
В попытке разрешить все проблемы неэффективного кадрового обеспечения только через совершенствование системы профессиональной подготовки видится основная методологическая ошибка. В нашем понимании необходимо говорить о сбалансированном синхронизированном развитии двух систем : система управления рынком труда и система управления профессиональным образованием.
Прежде чем говорить о развитии этих двух систем - небольшая ремарка. Базовым принципом существовавшей ранее системы кадрового обеспечения являлся, если так можно выразиться, принцип «процессного созревания» специалиста через формирование требований к стажу трудовой деятельности. И вокруг стажа «крутились» все остальные механизмы. Существовавшая система эффективна . Но эффективна в системе плановой экономики. В экономике договорных отношений важен не процесс а результат. Такой подход еще более важен для инновационной экономики. В условиях внедрения и воспроизводства инновационных знаний должны быть и иные подходы к системе кадрового обеспечения - не процесс «созревания» до высококлассного спеца, а его способность решать конкретные профессиональные должностные задачи. Важна успешность специалиста, основанная на многофакторной профессиональной способности решать задачи.
В этой связи, видится целесообразным в основу системы кадрового обеспечения положить не принцип процессного «созревания» специалиста, а принцип управления результатом ( результативное управление) – управление профессионализмом кадров.
При реализации такого подхода важно сформировать регулятивные механизмы на рынке труда, обеспечивающие эффективное управление профессионализмом. В качестве таких регулятивных механизмов можно предложить:
- управление рисками профессиональной деятельности и персонализация профессиональной ответственности;
- управление профессией на основе компетентностного моделирования профессий ( профессиональные стандарты, квалификационные характеристики и.т.д);
- управление воспроизводством и продвижением инновационных знаний ( академические знания- лишь основа, база для воспроизводства инновационных знаний)
- системы заказа кадров с использованием механизмов государственно-частного партнерства.