Доверие, забота, вовлеченность: три кита против лжи на работе!
В нашей организации мы всегда стремились выстраивать максимально открытые и доверительные отношения внутри коллектива. И когда кто-то из сотрудников отсутствует на рабочем месте, мы, естественно, ожидаем честных и прозрачных объяснений причин. Если человек в силу определенных обстоятельств не готов вдаваться в подробности, мы считаем вполне достаточным просто сослаться на некие личные или семейные обстоятельства. Ведь, по моему глубокому убеждению, степень откровенности сотрудников всегда напрямую коррелирует с общим микроклиматом и теми ценностями, которые исповедует и культивирует компания.
Знаете, наша компания - это, по сути своей, такая большая профессиональная семья с весьма солидной, четвертьвековой историей успешной работы в индустрии красоты. И каждый член нашей дружной команды прекрасно осознает свою роль и тот вклад, который он вносит в общее дело. Мы же, со своей стороны, прилагаем максимум усилий для того, чтобы создать действительно комфортные условия труда - начиная от системы бесплатного питания и ежемесячного премирования, и премий за выслугу лет лучших сотрудников и заканчивая хорошо налаженными каналами обратной связи с руководством. Вот, например, двери моего кабинета, без преувеличения, всегда открыты для сотрудников. Заходите, обсудим, поговорим по душам!
Но, безусловно, любые опоздания и прогулы - это всегда некий деструктивный пример для остального коллектива, который может привести к общему снижению дисциплины. Именно поэтому мы так много внимания уделяем постоянному живому диалогу, стараемся глубже понять мотивацию и потребности каждого сотрудника. И в дополнение к хорошо продуманной системе нематериальной мотивации, у нас действуют и меры позитивного подкрепления, ну вот, например, специальные бонусы за стопроцентную посещаемость.
Хотя, если уж быть до конца откровенным, то каких-то серьезных дисциплинарных проблем в нашей компании, тьфу-тьфу, не наблюдается. Люди действительно ценят свою работу и лояльны к компании во многом благодаря той самой атмосфере уважения и взаимного доверия, которую мы стремимся здесь создать и всячески поддерживать. Неслучайно ведь даже наш внутренний девиз звучит как "С улыбкой на работу!". И я абсолютно убежден, что в таких вот условиях каждый работник будет стремиться выкладываться по полной, максимально реализовывать свой профессиональный и творческий потенциал.
Но, безусловно, любые опоздания и прогулы - это всегда некий деструктивный пример для остального коллектива, который может привести к общему снижению дисциплины. Именно поэтому мы так много внимания уделяем постоянному живому диалогу, стараемся глубже понять мотивацию и потребности каждого сотрудника. И в дополнение к хорошо продуманной системе нематериальной мотивации, у нас действуют и меры позитивного подкрепления, ну вот, например, специальные бонусы за стопроцентную посещаемость.
Хотя, если уж быть до конца откровенным, то каких-то серьезных дисциплинарных проблем в нашей компании, тьфу-тьфу, не наблюдается. Люди действительно ценят свою работу и лояльны к компании во многом благодаря той самой атмосфере уважения и взаимного доверия, которую мы стремимся здесь создать и всячески поддерживать. Неслучайно ведь даже наш внутренний девиз звучит как "С улыбкой на работу!". И я абсолютно убежден, что в таких вот условиях каждый работник будет стремиться выкладываться по полной, максимально реализовывать свой профессиональный и творческий потенциал.
Ну и в качестве некоего момента отмечу, что сами по себе единичные прогулы - это еще, конечно, не проблема для бизнеса. Но вот если это явление вдруг начинает приобретать массовый характер, то это уже может служить весьма тревожным сигналом, указывающим на куда более глубокие пробелы в системе организации труда, мотивации персонала, ну и в целом уровне корпоративной культуры. Соответственно, над этими факторами необходимо постоянно и планомерно работать.
Основная задача грамотного управления человеческими ресурсами, на мой взгляд, состоит в способности найти тот самый оптимальный баланс. С одной стороны, крайне важно выработать и обеспечить неукоснительное соблюдение понятных всем "правил игры", четко очертить границы допустимого. Но с другой - не менее важно сохранять индивидуальный подход к каждому сотруднику, вникать в специфику каждой конкретной ситуации. И только в атмосфере взаимного уважения, доверия и конструктивного диалога, поверьте моему многолетнему опыту, можно действительно эффективно минимизировать проблему прогулов и иных нарушений трудовой дисциплины. Это моя принципиальная позиция - и как эксперта, и как руководителя.
Так вот, теперь давайте вместе попробуем разобраться, почему же сотрудники зачастую предпочитают оправдываться, а не говорить начистоту о реальных причинах своего отсутствия. Ну, в первую очередь, на мой взгляд, все дело в страхе - страхе наказания, страхе потерять работу, страхе испортить отношения с руководством. Вот и начинает человек выдумывать какие-то псевдоуважительные причины, чтобы избежать осуждения и возможных негативных последствий.
С другой стороны, эта вот склонность к оправданиям может быть еще и следствием элементарного отсутствия вовлеченности в работу, низкой мотивации. Согласитесь, когда сотруднику, по большому счету, безразлична его работа, он не чувствует особой ответственности, то ему действительно проще солгать, чем вот так вот прямо признаться в своей незаинтересованности.
Мы же, работодатели, конечно, всегда предпочитаем честность всяким там сомнительным оправданиям. Ведь любая ложь - это прямой удар по доверию, а доверие - это краеугольный камень, фундамент эффективной работы любой команды. Вместе с тем, опытный и мудрый руководитель всегда понимает, что за враньем часто скрываются какие-то реальные проблемы и трудности, с которыми сталкивается человек в своей повседневной жизни. И наша с вами задача - создать такую среду, такую атмосферу, в которой сотрудник не будет бояться быть предельно откровенным.
Безусловно, низкая дисциплина и систематические прогулы способны нанести бизнесу весьма существенный ущерб. Тут вам и прямые финансовые потери от снижения производительности труда, и репутационные риски опять же, да и потенциальная угроза размывания корпоративной культуры. Поэтому с этой проблемой, несомненно, необходимо работать системно и комплексно.
Как же все-таки добиться того, чтобы сотрудники не юлили, не обманывали? Вы знаете, какого-то универсального рецепта тут, наверное, нет и быть не может, но есть ряд хорошо зарекомендовавших себя практик:
1. создание культуры открытости и доверия, где честность - это не просто красивый лозунг, а реально работающая ценность,
2. разработка и внедрение четких и прозрачных правил в отношении прогулов и отсутствий,
3. регулярная и не только формальная коммуникация, живое неформальное общение с сотрудниками,
4. неравнодушное отношение к тем проблемам и трудностям, с которыми люди сталкиваются и на работе, и в личной жизни,
5. реальное, а не декларативное вовлечение сотрудников, укрепление их мотивации и лояльности компании,
6. ну и конечно, личный пример руководства: открытость, честность в общении и отсутствие каких бы то ни было двойных стандартов.
И последнее по счету, но отнюдь не по значению - это искренняя, неподдельная забота о людях. Поверьте, когда сотрудник видит и чувствует, что компания в нем действительно заинтересована, воспринимает в нем не просто функцию, а личность со своими потребностями и проблемами, то и он, в свою очередь, будет готов отвечать взаимностью. А это, пожалуй, лучшая профилактика любого обмана - и на работе, и по жизни.
Автор:
Антон Гончаров, директор по персоналу Группы компаний MESOREAL – TRIUM TRADE!
